¿LIDERAZGO O COACHING?

Por: Jean Carlos Marcano.

Sí, por qué no, yo aplaudo a las cuentas de RRSS que como parte de sus estrategias de Marketing digital exhiben en sus Post las definiciones y objetivos del Coaching aplicado a las organizaciones para introducir sus ofertas de servicio formativos, pues asumo que se trata de empresas que están compitiendo dignamente en un mercado cada vez más agresivo. Sin embargo, en la misma medida critico el que se ignore que la diversificación comercial del Coaching se ha transformado en un moda disfuncional; primero, porque pretende suplantar en importancia los principios básicos del liderazgo personal y; segundo, porque se han creado tantas instituciones que se atribuyen la "autoridad" de "certificar Coaches" que ya el ICC (International Coaching Community) yace desvirtuado, casi inexistente.

Es muy importante considerar que un Coach que pretenda desempeñarse en el ámbito organizacional debe tener un su haber, no solo una carrera universitaria afín o explotable en el sector productivo que espera captar, competencias socioemocionales sólidas y cierta credibilidad, sino también muchas "horas de vuelo" comprobables.  Antes de expedir una certificación en Coaching, las instituciones que poseen las atribuciones de certificación como el ICC se dan a la tarea de comprobar mediante cartas, videos, entrevistas Person to Person o cualquier prueba fehaciente emitida por las personas que recibieron ese acompañamiento: los Coachee.  Todo ello, claro está, para asegurar que ese profesional que saldrá al mercado laboral, bien como empleado o emprendedor, tenga el mejor desempeño posible y deje en alto el nombre de la institución.  Por tanto, es poco probable que un capacitador, facilitador o consultor que no reúna dichas credenciales se pueda desempeñar exitosamente en el área y, menos aún, pretender ser reconocido como Coach solo porque tiene en su oficina un certificado colgado en la pared que refiere 180 horas cursadas expedido por una institución de cuestionable reputación.

Los empresarios que optan por agotar el presupuesto de capacitación invirtiendo en cursos para el desarrollo de competencias en Coaching pensando en los mandos altos y/o medios suelen ignorar que los Coachee, es decir, sus colaboradores base, deben manifestar un genuino interés en querer alcanzar sus metas dentro de la organización. Dicho requerimiento es sacramental, no puede haber Coaching sin la motivación de quienes serán susceptibles de sus beneficios.  No obstante, esas misma empresas que optan por estar a la moda muchas veces ni siquiera tienen definido un plan de carrera como parte de sus estrategias de gestión de capital humano, menos un plan de desarrollo estratégico que sirva de norte porque prefieren administrar crisis esperando endosarle al gobierno de turno la responsabilidad de los errores que puedan cometer.  Pero lo más desconcertante es que suelen poseer en sus organigramas a las clásicas jefaturas o jefes incapaces de liderizarse a sí mismos y que los colaboradores temen o respetan por el cargo que ostentan, los años de antigüedad o simplemente porque los indicadores macroeconómicos como el desempleo son muy desalentadores como para asumir el riesgo de renunciar.  En tal sentido, pretender contratar tales servicios sin sentar unas bases organizacionales sólidas sería equivalente a captar a un entrenador de Skateboard que toda su vida la ha pasado en clima tropical para que prepare a un equipo de Snowboarding que competirá en las próximas olimpiadas de invierno.

Para nadie es un secreto que en más de un 70% los empleados renuncian a sus jefes, no a sus puestos de trabajo.  Sobre esta incuestionable estadística ¿cómo esperar a que un "jefe de equipo" aplique "preguntas poderosas" a sus colaboradores buscado en ellos un "quiebre" que les permita hacer conscientes sus debilidades, deseos o anhelos, si ni siguiera gozan de su admiración? ¿Qué ejemplo de Coach puede ser una persona que suele llegar tarde a su jornada laboral y reprende a su equipo para que cumplan con el horario establecido? ¿Cómo dejarse influenciar por un "Coach" que solo se preocupa por mantener la productividad de los empleados mediante la exigencia sin siquiera aplicar alguna estrategia de gestión como inventario humano o One to One con frecuencia para despejar expectativas o conocer mejor a sus colaboradores?

Por lo anteriormente expuesto, lo ideal sería invertir primero en el desarrollo de competencias de liderazgo para gerentes, coordinadores, supervisores o encargados y, una vez validadas mediante estudios de satisfacción laboral anónimos e implementando encuestas que pongan de manifiesto la motivación de la gente por ser susceptibles al Coaching, entonces proceder a invertir inteligentemente en ello.

El razonamiento para implementarlo exitosamente en las organizaciones es muy simple: los colaboradores se dejarán guiar para alcanzar sus objetivos o metas afines al plan estratégico de la empresa solo por aquellos líderes que admiren, los que en palabras de John Maxwell "Conocen el camino, andan en el camino y muestran el camino", difícilmente por los jefes tradicionales que día tras día modelan antivalores ocupando un puesto sin competencias socioemocionales como la comunicación empática, por ejemplo.

En síntesis, invertir en el desarrollo de competencias en Coaching para los miembros de la alta gerencia o mandos medios sin efectuar un estudio previo de liderazgo y sin indagar bien en el perfil de los integrantes de la firma consultora que pudiera ofrecer tal servicio, es como poner a un enfermero de profesión a realizar una intervención quirúrgica de 8 horas, o como querer entrenar tiburones blancos para que sean la atracción principal de un parque acuático ignorando que al menor descuido se comerán a sus cuidadores y que, pero aún, se desestime a los delfines que científicamente han comprobado ser tan inteligentes, dóciles y capitalizables como una persona verdaderamente competente.