DESAFÍOS EMPRESARIALES EN TIEMPOS DE PANDEMIA

Video del Instagram Live transmitido por el Business Consultant & Training Esp. Jean Carlos Marcano el pasado domingo 24 de junio desde Buenos Aires, Argentina en el que compartió algunas ideas generales sobre los desafíos que enfrentan las empresas y sus empleados ante el flagelo del Covid-19.

Esp. Jean Carlos Marcano. Business Consultant & Trainning y Founder de JCM77 Adiestramiento y Capacitación, y Marcano Consultoría Gerencial.

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDERAZGO ORGANIZATIVO

Por Jean Carlos Marcano.

Ante todo, se debe destacar que el liderazgo es un fenómeno que subyace en lo personal y priva en el aspecto socio laboral. Un líder es una persona que reúne una serie de características o cualidades que lo configuran como un modelo a seguir en su entorno inmediato. Así pues, lo que define al liderazgo es la capacidad innata o aprendida de un trabajador para planificar, coordinar, supervisar y evaluar los desafíos de la empresa valiéndose de su influencia hacia un determinado equipo de trabajo.

¿El líder, nace o se hace?

Aunque la interrogante parezca retórica, la “médula” de su “morfología” es relativa. Existen personas que ya desde la infancia comienzan a mostrar dotes de liderazgo. En los primeros años de la escolaridad, tanto en el seno familiar como el escolar, se observan líderes innatos, niños y niñas que con un mínimo de esfuerzo y con una gracia excepcional logran influir positiva o negativamente en la conducta del grupo que les rodea. Más tarde, en las siguientes etapas del desarrollo, el liderazgo se hace más evidente, pues la personalidad comienza a jugar un papel determinante. Sin embargo, los rasgos de líder se acentúan en la medida en que la adultez esté ligada a una determinada actividad profesional. Por ello, las cualidades que definen a un líder en desarrollo podrían depender del ejercicio laboral que éste desempeñará a futuro.

No cabe duda que un individuo que haya mostrado cualidades de líder durante su infancia pueda tener mayores posibilidades de convertirse en un profesional exitoso en la adultez. Si las condiciones y experiencias de vida se tornan favorables para que logre desarrollar su potencialidad, entonces se estará ante una persona que no sólo logrará su proyecto de vida, sino que conducirá a otros para que, de una u otra forma, le apoyen en el logro de sus objetivos, sean estos personales o laborales. Sin embargo, existen líderes que, aunque no hayan manifestado ninguno de estos atributos durante la infancia, han logrado un ejercicio personal y profesional exitoso, ya sea por su grado de instrucción, conocimientos en el área donde se desempeña, etc. En todo caso, la diferencia radica en qué tan efectivo es un líder de cara a su formación, valores y principios y de cómo estos se reflejan en el trato de sus seguidores para el logro de las metas u objetivos.

Ser líder implica tomar decisiones, delegar y asumir responsabilidades en función del logro de los objetivos que se puedan plantear. Todo ello se debería dar, por ejemplo, en un ambiente de comunicación positiva, empático y democrático, donde las personas que se Programa de Formación Básica – Taller El Gerente del Futuro, Un Líder para el Servicio 2 ubican a niveles inferiores de la escala organigramática aporten ideas en la toma de decisiones, asuman sus responsabilidades con compromiso y permanezcan motivadas intrínsecamente en pro del éxito y del aprendizaje organizacional. Desafortunadamente, dentro de muchas organizaciones existen excepciones que rompen tales imperativos, por ello, es necesario conocer los diferentes escenarios y características que definen al liderazgo para desarrollar una gestión gerencial mucho más eficiente.

Un breve recorrido histórico por el liderazgo.

La historia nos muestra un amplio panorama en el que se destacan personajes que han sido líderes ante los ojos de sus seguidores porque, por ejemplo, sus características físicas y/o morfológicas, su ideología, su preparación académica y componente militar se lo han permitido.

En muchas culturas indígenas, especialmente en las antiguas, la figura del cacique o líder se centraba en aquel cuya fuerza y destreza con las armas para la guerra o la caza era superior a la del resto de los miembros de la tribu. Por su parte, la historia ha visto crecer a líderes circunstanciales, gente que ha asumido la responsabilidad de un país entero sólo por la defensa de sus ideales. Tal es el caso de Mahatma Ghandi, el líder hindú que dirigió el movimiento social de la “No violencia” en la India durante la ocupación inglesa a finales del siglo XIX. Asimismo, y aunque de manera no tan ejemplar, el liderazgo también se ha erigido en la figura de personajes cuyo poder para arrastrar masas han estribado entre lo “poco transparente” del ejercicio político y el lado destructivo del componente militar. Hacia finales de los años 30 el mundo vio el proceder del fallecido Adolf Hitler, líder político del movimiento antisemita que acabó exterminando a millones de judíos, gitanos y homosexuales en el marco de la Segunda Guerra Mundial. Su poder de persuasión fue tal que logró convencer a la mayoría de los ciudadanos alemanes de que pertenecían a una raza única y, que por tanto, los demás no merecían vivir dignamente, sino morir o ser expulsados de Alemania.

Así pues, no cabe duda de que el liderazgo es un fenómeno personal y social muy poderoso. Para los efectos de valorar su influencia positiva en el mundo empresarial, sólo queda discernir en cómo éste se inserta de manera exitosa en su ejercicio profesional. Tal como se ha referido brevemente, el liderazgo se ha cernido en la historia bajo la figura de la democracia y la autocracia. Por ello, éste ha de ser situacional, es decir, acorde a la situación o circunstancias del contexto histórico. Como gerentes o trabajadores con responsabilidades y funciones gerenciales debemos enmarcar nuestras acciones con un proceder democrático, dejando entrever rasgos autocráticos sólo cuando la situación lo amerite o cuando se hayan agotado las vías del consenso entre nosotros y nuestros subordinados.

¿LIDERAZGO O COACHING?

Por: Jean Carlos Marcano.

Sí, por qué no, yo aplaudo a las cuentas de RRSS que como parte de sus estrategias de Marketing digital exhiben en sus Post las definiciones y objetivos del Coaching aplicado a las organizaciones para introducir sus ofertas de servicio formativos, pues asumo que se trata de empresas que están compitiendo dignamente en un mercado cada vez más agresivo. Sin embargo, en la misma medida critico el que se ignore que la diversificación comercial del Coaching se ha transformado en un moda disfuncional; primero, porque pretende suplantar en importancia los principios básicos del liderazgo personal y; segundo, porque se han creado tantas instituciones que se atribuyen la "autoridad" de "certificar Coaches" que ya el ICC (International Coaching Community) yace desvirtuado, casi inexistente.

Es muy importante considerar que un Coach que pretenda desempeñarse en el ámbito organizacional debe tener un su haber, no solo una carrera universitaria afín o explotable en el sector productivo que espera captar, competencias socioemocionales sólidas y cierta credibilidad, sino también muchas "horas de vuelo" comprobables.  Antes de expedir una certificación en Coaching, las instituciones que poseen las atribuciones de certificación como el ICC se dan a la tarea de comprobar mediante cartas, videos, entrevistas Person to Person o cualquier prueba fehaciente emitida por las personas que recibieron ese acompañamiento: los Coachee.  Todo ello, claro está, para asegurar que ese profesional que saldrá al mercado laboral, bien como empleado o emprendedor, tenga el mejor desempeño posible y deje en alto el nombre de la institución.  Por tanto, es poco probable que un capacitador, facilitador o consultor que no reúna dichas credenciales se pueda desempeñar exitosamente en el área y, menos aún, pretender ser reconocido como Coach solo porque tiene en su oficina un certificado colgado en la pared que refiere 180 horas cursadas expedido por una institución de cuestionable reputación.

Los empresarios que optan por agotar el presupuesto de capacitación invirtiendo en cursos para el desarrollo de competencias en Coaching pensando en los mandos altos y/o medios suelen ignorar que los Coachee, es decir, sus colaboradores base, deben manifestar un genuino interés en querer alcanzar sus metas dentro de la organización. Dicho requerimiento es sacramental, no puede haber Coaching sin la motivación de quienes serán susceptibles de sus beneficios.  No obstante, esas misma empresas que optan por estar a la moda muchas veces ni siquiera tienen definido un plan de carrera como parte de sus estrategias de gestión de capital humano, menos un plan de desarrollo estratégico que sirva de norte porque prefieren administrar crisis esperando endosarle al gobierno de turno la responsabilidad de los errores que puedan cometer.  Pero lo más desconcertante es que suelen poseer en sus organigramas a las clásicas jefaturas o jefes incapaces de liderizarse a sí mismos y que los colaboradores temen o respetan por el cargo que ostentan, los años de antigüedad o simplemente porque los indicadores macroeconómicos como el desempleo son muy desalentadores como para asumir el riesgo de renunciar.  En tal sentido, pretender contratar tales servicios sin sentar unas bases organizacionales sólidas sería equivalente a captar a un entrenador de Skateboard que toda su vida la ha pasado en clima tropical para que prepare a un equipo de Snowboarding que competirá en las próximas olimpiadas de invierno.

Para nadie es un secreto que en más de un 70% los empleados renuncian a sus jefes, no a sus puestos de trabajo.  Sobre esta incuestionable estadística ¿cómo esperar a que un "jefe de equipo" aplique "preguntas poderosas" a sus colaboradores buscado en ellos un "quiebre" que les permita hacer conscientes sus debilidades, deseos o anhelos, si ni siguiera gozan de su admiración? ¿Qué ejemplo de Coach puede ser una persona que suele llegar tarde a su jornada laboral y reprende a su equipo para que cumplan con el horario establecido? ¿Cómo dejarse influenciar por un "Coach" que solo se preocupa por mantener la productividad de los empleados mediante la exigencia sin siquiera aplicar alguna estrategia de gestión como inventario humano o One to One con frecuencia para despejar expectativas o conocer mejor a sus colaboradores?

Por lo anteriormente expuesto, lo ideal sería invertir primero en el desarrollo de competencias de liderazgo para gerentes, coordinadores, supervisores o encargados y, una vez validadas mediante estudios de satisfacción laboral anónimos e implementando encuestas que pongan de manifiesto la motivación de la gente por ser susceptibles al Coaching, entonces proceder a invertir inteligentemente en ello.

El razonamiento para implementarlo exitosamente en las organizaciones es muy simple: los colaboradores se dejarán guiar para alcanzar sus objetivos o metas afines al plan estratégico de la empresa solo por aquellos líderes que admiren, los que en palabras de John Maxwell "Conocen el camino, andan en el camino y muestran el camino", difícilmente por los jefes tradicionales que día tras día modelan antivalores ocupando un puesto sin competencias socioemocionales como la comunicación empática, por ejemplo.

En síntesis, invertir en el desarrollo de competencias en Coaching para los miembros de la alta gerencia o mandos medios sin efectuar un estudio previo de liderazgo y sin indagar bien en el perfil de los integrantes de la firma consultora que pudiera ofrecer tal servicio, es como poner a un enfermero de profesión a realizar una intervención quirúrgica de 8 horas, o como querer entrenar tiburones blancos para que sean la atracción principal de un parque acuático ignorando que al menor descuido se comerán a sus cuidadores y que, pero aún, se desestime a los delfines que científicamente han comprobado ser tan inteligentes, dóciles y capitalizables como una persona verdaderamente competente.

LA AUTOGERENCIA COMO PRINCIPIO BÁSICO

Por Jean Carlos Marcano.

    Gerenciar es uno de los oficios más complejos que existe, pues ni siquiera se trata, hoy en día, de que dicha labor esté enmarcada solo en el ámbito organizacional, sino que forma parte esencial de nuestras vidas.

    Dado que en la literatura de gerencia se hallan referencias que describen, palabras más, palabras menos, el mismo axioma: “la gerencia planifica, organiza, direcciona y evalúa”, lo interesante se halla en aplicar esas “macro funciones” al propio quehacer personal. Por ello, el primer y principal principio que debe respetar toda persona que desarrolle funciones gerenciales es gerenciarse a sí mismo, pues de esa manera se podrá dirigir exitosamente a los demás.

    En tal sentido, el principio de la autogerencia resulta tan pertinente como el del liderazgo: “Para liderizar a otros, liderízate a ti primero”.  Existe una estadística muy reveladora que apuntala a la ausencia de este principio básico en muchas organizaciones. Los índices de deserción laboral, rotación o renuncia están asociados en más de un 60%, no a la organización per se, sino a quienes las dirigen.  Por ello, la gente suele renunciar a sus jefes, no a sus empleos.

    La triste realidad es que al menos 9 de cada 10 personas ha tenido un gerente/jefe que ha desempeñado funciones gerenciales con una serie de debilidades o falta de competencias que, al analizar las situaciones en las que se manifiestan, parecen un chiste de mal gusto. A cuántos no nos ha pasado por la mente expresiones (pensamientos) como los siguientes:

… “En serio, éste me está pidiendo que trabaje cada vez más rápido y se demora 2 horas diseñando un formato en Excel” que necesito para poder completar lo que me corresponde… “

…¿Estás jugando conmigo? Me pides mi opinión, te formulo unas críticas muy válidas, y después las desestimas porque ya tomaste la decisión… y luego me culpas porque las cosas no salieron bien”…

…”Noooo, este es el mejor, cuando obtenemos buenos resultados producto del trabajo en equipo, entonces se echa flores… pero cuando no se cumplen las metas del mes, entonces somos unos holgazanes ineficientes…

”… Se la pasa exigiendo puntualidad y él es el primero que llega tarde todos los días…”

“…Exige que todos utilicemos el uniforme que nos facilita la empresa y él es el primero en presentarse vestido como le da la gana… ni que fuera el dueño…”

“… ¡Qué caradura!, yo me fajo 2 días montándole una presentación con el balance de la gestión que le pidió la Presidencia, todo sale bien, lo felicitan, y es incapaz de darme parte del crédito…”

    Si eres un gerente, seguro tienes ante ti una serie de retos que trascienden el plano administrativo u operativo de la empresa en la que trabajas. Es cierto, manejas un sin fin de variables que contribuyen o cercenan los resultados. Pero de algo estoy absolutamente seguro, tus logros no solo van a depender del entorno, el volumen de las ventas, tu jefe o las políticas económicas del gobierno, sino que estarán supeditados, inexorablemente, a que asumas con responsabilidad los cinco (5) desafíos que menciono a continuación:

1. Ser un verdadero profesional, sabiendo que no se trata exclusivamente de que posees un título universitario. Tampoco responde a los numerosos años de experiencia en el área de formación inmediata. Ser un profesional, hoy en día, significa formarse continuamente en el oficio, tanto de manera autodidacta como a través de foros, cursos, talleres, conferencias, congresos, posgrados, etc.

2. Planificarte siempre, considerando que hasta lo que improvisas producto de las crisis que sueles manejar, amerita un cierto tipo de planificación, siempre que sea flexible.

3. Saber que tus resultados no son tuyos, porque al menos un miembro de tu equipo de trabajo participará en ellos y merecen algún tipo de reconocimiento, aunque sea solo verbal.(Elogio o felicitación)

4. Reflexionar sobre la importancia de dar el ejemplo en todo, pues distinto a esto estarás enviando el mensaje equivocado: “soy diferente o mejor” que ustedes, por eso mi atuendo es diferente, por eso llego a la oficina a la hora que quiero”

5. Ser sumamente ético en el proceder. Saber que los procesos de toma de decisiones son muy complejos y que no tiene sentido solicitar opiniones cuando las resoluciones están en marcha. Menos aún, atribuirle responsabilidad en los resultados a aquellos que no participaron en dicho procesos.

Espero que estas breves, pero humildes recomendaciones te aproximen a una gestión gerencial mucho más exitosa.

Atte, Jean Carlos Marcano.

¿CÓMO SE CONFORMA EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA EMPRESA?

Por Jean Carlos Marcano.

Mucho se ha dicho sobre el valor de las empresas en el Siglo XXI.  La idea de que las organizaciones tengan un "precio" está quedando en desfase, salvo en el caso de aquellos emporios cuyo capital es incalculable y amerita una obligatoria referencia en dólares para el mercado bursátil, Véase el caso de Apple, Microsoft, GE, entre otras. Los más románticos coinciden en que dicho valor es proporcional a la relación que se tengan con los clientes. No obstante, y aunque hay mucho de los clientes en todo esto, me daré a la tarea de compartir una serie de consideraciones para evitar el enfoque reduccionista que suele explicar al Capital Intelectual a partir del perfil académico-productivo de los colaboradores.

Lo primero, el Capital intelectual es una idea abstracta, no existe modo ni manera de calcular éste tipo de capital, ya que lo integra el factor humano, el relacional y el estructural.  Así pues, para abordar el tema pasaré a referir brevemente en qué consiste cada uno de ellos y así apreciar cómo confluyen sumándole valor real a las organizaciones.

El tan popular Capital Humano está conformado por toda la gestión que permite captar, administrar, retener y desarrollar adecuadamente a todos los colaboradores. Visto de una manera más simple, se entiende como el cúmulo de conocimientos, experiencias, educación y formación continua que posee y recibe de parte del empleador cada persona bajo dependencia laboral. 

Asimismo, en la conformación del Capital Intelectual se halla el Relacional. Como lo indica el término, no es más que la manera de gestionar a los clientes, tanto internos como externos, e inclusive a la competencia, quien muchas veces establece un estándar digno a seguir y superar en muchos aspectos cuando de establecer Benchmarking se trata.

El Capital Estructural, el mismo que se evidencia en las políticas, procedimientos estandarizados y sistemas de apoyo de carácter tecnológico que procuren un funcionamiento comercial apuntando al desarrollo sustentable.

En síntesis, el Capital Intelectual debe ser apreciado como el resultado del quehacer organizacional y no como la suma de los "cerebros" que piensan en la empresa, los que toman decisiones o simplemente los que tengan mayor perfil académico.  Sería un error pensar que el Capital Intelectual se halla en la Alta Gerencia o en aquellos empleados que estudiaron o que obtuvieron Maestrías en el extranjero, pues se le estaría dando valor a un árbol, no al bosque completo.

Jean Carlos Marcano.

¿CÓMO DESARROLLAR EL "EXTERMINADOR" QUE HAY EN TI?

Todos podemos ser unos "Exterminadores" muy eficientes. Quizás no de los que vuelven del futuro para querer asesinar a Sara Connor y garantizar el dominio de Skynet sobre la raza humana como se evidencia en la saga de ciencia ficción Terminator, pero sí definitivamente como personas capaces de acabar con esas creencias limitantes que nos procuran permanecer al lado de individuos tóxicos que le aportan muy poco a nuestro crecimiento personal y profesional.

Estoy convencido que uno de nuestros peores males es la cortoplacencia, dícese  querer que las cosas lleguen a nuestras manos de manera fácil, rápida, sin mucho esfuerzo. Factor que ciertamente influye en esa característica tan desagradable que hemos desarrollado como venezolanos --querer sacarle una comisión a todo lo que hacemos por el otro, de lucrarnos a partir del dolor ajeno, o simplemente esperar a que todo nos llegue de manos de nuestros gobernantes---.  Por ello, comparto contigo algunos Tip´s que pueden ayudarte a transformarte en un "Exterminador", no un organismo cibernético o máquina asesina cubierta de tejido viviente, pero sí en una persona capaz de erradicar por completo esos paradigmas tan nefastos que han calado en nuestra manera de vivir y desarrollarnos.

1-Acéptate tal como eres, no pretendas ser como los demás esperan que seas. Eso incluye a los miembros de tu familia. Claro que desde niños comenzamos a desarrollar nuestra personalidad y ésta termina permeando los valores inculcados en el hogar, pero llega un momento en que debemos decidir qué queremos ser en la vida, más allá de las presiones sociales o familiares.  En una ocasión me encontré con un ex compañero de estudios de bachillerato que me preguntó - ¿Qué estudiaste? y yo, -Educación-, a lo que respondió, -Chamo con esa profesión cualquiera pasa trabajo- Ahora les pregunto, imaginen ¿Cuántas personas a lo largo de mi carrera me interpelaron sobre mi decisión de estudiar educación por lo mal pagada que es? Lo cierto es que fueron demasiadas personas, sin embargo, me transformé en ese "Exterminador" de malas influencias y concejos desalentadores de quienes me conocen. Es tan así que hoy tengo tanto que agradecerle a la educación como a cualquier otra carrera que pude haber estudiado, pues gracias a eso hoy dirijo mi propia firma de consultoría donde facilito talleres de capacitación para los colaboradores de numerosas empresas de servicios en el país.

2- Rodéate de gente que te aporte más que una cerveza, diversión o visitas inoportunas en tu hogar.  Sé un "Exterminador" de "amistades estériles".  ¿Cuántos de nosotros conocemos a alguien que ha pasado toda su vida, desde que lo conocemos, haciendo lo mismo? Inmerso en su "zona de confort"? Sin aspirar más que una quincena y una caja de cervezas cada fin de semana? Me explico mejor, no se trata de que esas personas no sean dignas de nuestra amistad, sino que difícilmente representan un estímulo para nosotros. Si son muy cercanas pueden terminar influenciándonos de manera inconsciente hasta el punto que terminamos copiando conductas dañinas para el logro de nuestras metas. Todos tenemos un ámbito socioemocional que atender, y ampliar nuestro círculo de amistades dándole cabida a gente proactiva, pujante y con visión de futuro puede maximizar nuestras probabilidades de tener éxito en la vida.

3- Piensa en grande, erradica de tu mente las pequeñas porciones de deseo.  Anhela en tamaño XXXL. Nuestro cerebro es muy similar a un termostato de aire acondicionado que adecúa la temperatura del ambiente a lo que hemos programado.  Supongamos que estás en tu habitación y configuras el aire a 40° porque hace frío, cuando el ambiente esté lo suficientemente cálido el termostato se apagará. Si la temperatura en el ambiente baja, entonces el dispositivo de disparará nuevamente para llevar el clima a 40°.  El referido principio de funcionamiento aplica para nuestras vidas. Si piensas que tu sueldo en el mercado laboral vale aproximadamente dos (2) salarios mínimos, entonces llegarán oportunidades de empleo, si es que las buscas, con un sueldo que difícilmente cubrirá la canasta alimentaria.  Piensa en cuál es tu valor neto. Determina cuánto quieres producir al año y realiza la debida conversión que te permita conocer el valor de un minuto de tu tiempo.  Si no te valoras a ti mismo, dudo que venga otra persona a valorarte.

4- Ten familia para hacerla feliz hasta el último minuto de tu vida, no para ocasionarles preocupaciones o esperar a que te mantengan cuando estés enfermo(a) o llegues a la tercera edad. Es muy común en la cultura latinoamericana la falta de planificación familiar, la misma que ha instalado un paradigma nefasto en la mente y los corazones de millones de personas. Resulta que traer un ser humano al mundo, y más en nuestros países subdesarrollados, no es un asunto que se debe tomar a la ligera. Los factores de riesgo socioeducativos, económicos y emocionales, sin mencionar la pobreza y la ignorancia, son elementos que diariamente diezman el adecuado desarrollo humano de la gente Y si aún así, nos damos a la tarea de procrear al margen de dicha realidad por razonamientos de este tenor: "Yo soy un hombre y tú una mujer y tenemos que garantizar la perpetuidad de la raza" "Yo tengo quince (15) tíos, mis abuelos no paraban la fábrica, por qué yo no puedo tener cinco (5) muchachos?" sin prepararnos económicamente para ello, entonces estaremos cayendo en la más grande infamia y egoísmo con nuestros seres queridos. ¿Cómo un padre o una madre promedio le pide a su hija de 18 años, por ejemplo, que está tratando de surgir, de salir adelante con sus estudios o trabajo, que le cubra el pago de las medicinas o el alquiler de la casa si apenas le alcanza para pagar el semestre de la universidad? ¿En un país donde se estima que la inflación ronda el 70%? ¿Acaso no es mejor buscar la manera de garantizar como padres que nuestros hijos tengan lo mejor que se pueda para que logren sus metas y hallen la felicidad? Si viviéramos en el primer mundo, quizás estaría bien, total, se supone que en esas sociedades abundan las oportunidades, el Estado y la sector privado garantizan conjuntamente la salud, la vivienda, etc. pero sostener esos esquemas mentales en este contexto, sin lugar a dudas, representa una de las infamias más grandes que existe.

En conclusión, sé un "Exterminador" de creencias limitantes, halla tu misión de vida mediante lo que te apasiona, cosecha buenas relaciones con gente que valga la pena, no solo porque te hagan sentir cómodo(a), valórate en todos los sentidos y proyecta tu linaje con responsabilidad, recuerda que tus hijos no eligen venir a este mundo, por tanto, no tienen por qué lidiar con tus errores, falta de planificación o reproches que les puedas hacer porque "te esforzarte" sacándolos adelante, pues esa responsabilidad se asume de manera instantánea con la paternidad. Evita caer en esa vil manipulación de muchos padres que le exigen a sus hijos pleitesía y un respeto forzado solo porque no se esforzaron lo suficiente o no se planificaron bien y tuvieron que matarse para mantenerlos y darle estudios.

Atte. Jean Carlos Marcano.

BASA TU DESEMPEÑO EN TU FUNCIÓN, NO EN TU ROL

Por Jean Carlos Marcano.

Es interesante pensar en la idea de que el éxito en cualquiera de los roles que desempeñamos en la vida, no viene dado por los puestos, cargos o roles que ocupemos, sino por las funciones que desarrollamos.

En el ámbito organizacional, el puesto o cargo que ocupamos define nuestro rol. Así, por ejemplo, cuando somos responsables del departamento de ventas de una empresa, es probable que nuestro rol sea el de Gerente o Director de Ventas. No obstante, basar nuestro desempeño solo en la posición jerárquica u organigramática suele limitar el éxito que podamos cosechar.

Es muy común ver a gerentes y directivos "presos" de sus puestos de trabajo y "esclavos" de sus cargos, factores que los lleva a olvidar que sus funciones, invariablemente, deben estar centradas en el servicio a sus clientes internos y externos. En tal sentido, tanto una directriz emanada, como una decisión tomada, e incluso una idea a ser implementada, son funciones que deberán estar orientadas hacia la satisfacción, primeramente, de los colaboradores que producen el producto y brindan el servicio, pues el cómo se sientan ellos o el qué tan motivados estén tendrá un impacto significativo en el servicio que reciben los clientes.

Si ocupas una posición gerencial, por ejemplo, en el área de Mercadeo, tú no eres el Gerente de Mercadeo, eres, realmente, una persona cuya función se enmarca en el servicio al equipo de trabajo, el mismo que gracias al apoyo y las enseñanzas que reciben de ti, desarrolla las campañas que impactan positivamente la aceptación de un producto o servicio de los consumidores.

Sea cual sea tu posición dentro de una organización, pregúntate siempre: ¿Cuál es mi función principal? y ¿Cuál es el valor agregado que otorgaré? Verás que la respuesta a dichas interrogantes estarán condicionadas a tus colaboradores. Al hacer consciente esta realidad, lograrás distanciarte del nombre de tu cargo para aproximarte mejor a esas labores, actividades o funciones que te llevarán a obtener resultados extraordinarios.

Jean Carlos Marcano

¿CÓMO ME AFECTA EL SER IRRESPONSABLE?

Por Jean Carlos Marcano.

¿Eres de los que ha visto pasar buenas oportunidades de ascender, crecer y desarrollarte dentro de una empresa y, cuando ha llegado el momento, tus jefes te sacaron los "trapitos sucios" para explicarte porqué la oportunidad se le otorgó a otro(a) y no a ti?

Ignoro si realmente ha sido tu caso, pero sí te puedo decir que eso normalmente sucede por dos (2) razones. La primera, porque la empresa carece de un plan de carrera y un sistema de gestión del desempeño. Y la segunda razón, porque posiblemente eres de esos trabajadores(as) que tienen la creencia de que son merecedores de un ascenso sólo porque tienen "20 años" de servicio en una empresa.

Ahora bien, independientemente de lo anterior, lo importante es que para poder desarrollarte en una organización debes ser altamente responsable, pero no sólo apegado(a) a ese concepto básico de responsabilidad que refiere cumplir a cabalidad tu horario de trabajo, realizar las actividades y atender a las directrices del jefe, sino a la responsabilidad como sinónimo de proactividad. Es decir, demostrando iniciativa con el compromiso de hacer que las cosas sucedan y no esperar a que venga otro(a) a ocuparse.

Si te has visto como lo muestra el Meme, pregúntate lo siguiente, ¿De la cantidad de años que llevo trabajando aquí, cuántos han sido productivos? ¿Qué ideas he sugerido o aportado para mejorar la gestión en la empresa? ¿He sido un poco adulador(a)? ¿Espero a que mis jefes resuelvan en lugar de ingeniármelas por mis propios medios? ¿En las reuniones suelo exponer los problemas que aquejan a mi departamento sin presentar soluciones?

En todo caso, siempre serás el responsable de lo que te sucede, nadie más.

Jean Carlos Marcano.

¿TE GUSTA TU EMPLEO ACTUAL? PIÉNSALO

Por: Jean Carlos Marcano.

Con frecuencia me encuentro conversando con personas que no reparan a la hora de formular críticas en contra de sus empleadores porque "tienen años trabajando para ellos y aún no han sido promovidos". Por la naturaleza de mi oficio, en el mismo momento me veo preguntándoles ¿Qué han hecho para merecer una promoción de cargo?, ¿Eres proactivo(a)?, ¿Aportas ideas que le suman valor a tu gestión y a la gestión de la empresa? ¿Conoces la distinción entre eficiencia y eficacia, cuál de ambas eres? y, por último les pregunto, ¿Realmente te gusta lo que haces? Es eso lo que te apasiona?

El razonamiento es muy sencillo, si las personas tienen talento, esas cualidades saldrán a relucir una y exclusivamente si poseen una pasión genuina por lo que hacen. Si van a trabajar para cumplir un horario, procurarse el sustento, pagar la universidad, el alquiler o simplemente porque "si no trabajo no como", entonces los ascensos en la vida escasearán como la leche descremada, los artículos de primera necesidad y los viajes al exterior.

Existe un viejo pero cierto refrán que dice: "Elige un trabajo que te guste, y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida". Si eres uno(a) de esos que se quejan porque no son promovidos, revísate, puede que aún no hayas encontrado el empleo ideal para ti.

Atte. Jean Carlos Marcano.

Las imposiciones de los jefes

Por: Jean Carlos Marcano.

Tan complejas como las relaciones humanas, las laborales se ganan su puesto dentro de los aspectos que jamás se deben descuidar dentro de las organizaciones. De allí la importancia de ejercer una jefatura que sea cónsona con los nuevos tiempos, donde reine un liderazgo influyente que promueva la motivación intrínseca de los colaboradores.

En la actualidad nadie hace nada solo porque su jefe así lo dictamina. Esas conductas solían ser comunes en las relaciones obrero-patronales del Siglo XX. Ahora se trata de comprender que los empleados son colaboradores talentosos que, ante todo, merecen respeto y un porqué de las actividades extraordinarias que le son encomendadas. 

La afirmación "porque yo mando" o "porque yo soy el jefe" está fuera de todo contexto. A la larga terminará socavando su posición dentro de la empresa y le traerá más inconvenientes que beneficios para su gestión.  Recuérdelo siempre.

Atte. Jean Carlos Marcano

¿GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN? DIGA DISIGN THINKING

   

Por Jean Carlos Marcano.

El Siglo XXI se encuentra plagado de numerosas citas de expertos y estudiosos que refieren cambio, tecnología e innovación. Ya no se puede llamar la atención sobre el desfase de algún proceso organizacional sin que se deje de afirmar que "los nuevos tiempos demandan esto o aquello" que, casi siempre, converge en la necesidad de cambiar para mejor, es decir, en el imperativo de innovar.

En efecto, al igual que en el mundo del Show Business, las artes, los trapos y la tecnología móvil celular, las organizaciones también adoptan modas o comienzan a implementar tendencias que marcan la pauta en el desarrollo de nuevos esquemas de negocios, productos o maneras de satisfacer las necesidades de los clientes.  Quizás uno de los ejemplos más notorios en cuanto a fenómenos de moda organizacional se refiere sea el Coaching, el mismo que aún se mantiene en la palestra como herramienta estratégica para desarrollar el máximo potencial de las personas en pro del crecimiento de las empresas. Sin embargo, ahora todo parece indicar que le llegó el turno al impopular Design Thinking, que no es más que otra manera de generar innovación en los productos y servicios a partir de la participación directa de diseñadores de diferentes áreas (Diseño gráfico, industrial, etc)

Ahora bien, para su tranquilidad, le puedo decir que si no dispone de ningún tipo de diseñadores en su empresa, igual puede aplicar Design Thinking.  Así es, como consultor y facilitador de procesos de aprendizaje en el ámbito organizacional le puedo asegurar que la esencia del Design Thinking subyace en la adecuada gestión de la gente que hace vida en la empresa. Para ilustrar mi punto le invito a revisar las siguientes cinco (5) consideraciones a partir del proceso que propone dicha estrategia:

1. Conozca la situación real de su empresa a partir de lo que piensan sus trabajadores. Los estados de ganancias y pérdidas y resúmenes contables son solo la "Punta del Iceberg". Lo que usted piensa de su empresa siempre será una fracción en comparación a lo que sabe su gente. Gestione el Know How de sus colaboradores para identificar las debilidades en los procesos, el producto final y el servicio que recibe el cliente.

2. Identifique las debilidades de su producto o servicio mediante el estudio sistemático de lo que desea su cliente. La mejor manera de ofrecer un servicio y un producto de calidad superior es conociendo las expectativas de los clientes para luego superarlas.  En el proceso de indagación, evite desestimar el parecer de niños y ancianos. Considere todo el universo, no desestime otros Targets.

3. Diseñe y genere el nuevo producto o servicio, no solo en función de las necesidades detectadas en los estudios, sino a partir de las ideas integradoras de su talento humano (Colaboradores a todo nivel) Para ello, realice un inventario humano periódico y promueva reuniones en todos los niveles de la empresa que inviten al aporte creativo de ideas o soluciones potenciales para los problemas.

4. Desarrolle escenarios de aplicación de ideas y proyectos.  Diseñe prototipos y contratipos a partir de las muestras recogidas en cada escenario de participación creativa.  Este es un proceso continuo, nunca termina. Por ello, le recomiendo que incorpore a la sinergia como un valor angular en su cultura organizacional.

5. Evalúe y presente los resultados del trabajo colaborativo entre las distintas área de experticia de su empresa. Destaque la participación creativa y premie los aportes de quienes participan en el desarrollo continuo del proceso creativo.

La filosofía Design Thinking que estoy tratando de proponerle, a diferencia de lo que pueda hallar en la red, sugiere que el proceso creativo para el desarrollo de nuevos productos y servicios no es exclusivo de los encargados del diseño gráfico o industrial, los gerentes de Marketing o los responsables de las  operaciones, sino de todo aquel que participe en el proceso productivo de la organización.

Y para finalizar, recuerde, la gestión de la innovación solo cobrará vida y generará grandes resultados cuando esté considerada en la planificación estratégica y cultural de su organización.  Comparta constantemente su visión de líder innovador y verá cómo los resultados no tardarán en aparecer.

Jean Carlos Marcano.